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米インフレ低下に弾み
米国の消費者物価（ＣＰＩ）は総合指数が23年6月に前年同月比+3.0％と21年3月以来の水準に低下。物価の基調を示すコア指数は年初から概ね横這いと、高止まりが続いていたが6月は+4.8％と前月の+5.3％から低下し、21年10月以来の水準となるなど明確に低下。6月のＣＰＩの内訳はエネルギーや食料品価格の低下が続く中、23年3月を底に反発に転じていたコア財価格も4ヵ月ぶりに低下。また、コアサービス価格は+6.2 ％ と 依然高水準も23 年 2月の+7.3％から4ヵ月連続で低下し、22年8月以来の水準。
コア財価格は供給制約の解消や自動車生産の回復に伴い中古車価格が下落に転じており、今後も物価は低位安定が見込まれる。
コアサービス価格は、これまで物価を押し上げてきた住居費の低下が見込まれる一方、労働需給の逼迫を背景に賃金上昇圧力が燻っており、今後の低下スピードは賃金動向が鍵を握るとみられる。
ＣＰＩの総合指数はウクライナ侵攻に伴うエネルギーや食料品価格の高騰が回避される前提で低下基調は持続するとみられる。一方、コア指数は労働需給の逼迫を背景とする賃金の高止まりから、当面はＦＲＢの物価目標（2％）を上回る状況が続こう。
消費者物価 ～コアCPIは夏以降、伸びが続く見込み
総務省が7月21日に公表した消費者物価指数によると、23年6月の消費者物価（全国、生鮮食品を除く総合、以下コアCPI）は前年比3.3％（5月：同3.2％）となり、上昇率は前月から0.1ポイント拡大した。事前の市場予想（QUICK集計：3.3％、当社予想も3.3％）通りの結果であった。家具・家事用品の伸びが5月の前年比9.6％から同8.6％へと鈍化したが、規制料金の値上げによって電気代の下落率が縮小したことがコアCPIを押し上げた。
消費者物価指数の調査対象522品目（生鮮食品を除く）を前年に比べて上昇している品目と下落している品目に分けてみると、6月の上昇品目数は438品目（5月は438品目）、下落品目数は45品目（5月41品目）となり、上昇品目数は前月と変わらなかった。上昇品目数の割合は83.9％（5月は83.9％）、下落品目数の割合は8.6％（5月は7.9％）、「上昇品目割合」－「下落品目割合」は75.3％（5月は76.1％）であった。食料（生鮮食品を除く）については97％とほとんどの品目が上昇している。
6月の電気代は、規制料金の値上げによって下落率が縮小したが、原油、LNG等の燃料価格の下落を反映し、7月以降は下落率が再び拡大する。コアCPI上昇率は23年夏場には2％台まで鈍化する公算が大きい。物価高の主因となっていた輸入物価の上昇には歯止めがかかっており、23年6月には前年比▲11.3％の大幅マイナスとなった。このため、今後は原材料コストを価格転嫁する動きが徐々に弱まり、財価格の上昇率は鈍化することが見込まれる。
全国小企業月次動向調査
2023 年 6 月の売上 DI は、5 月（8.8）から 1.1 ポイント上昇し、9.9 となった。7 月は 6.1 と、6 月に比べ 3.8 ポイント低下する見通しとなっている。業種別にみると、製造業（▲5.8→▲3.3)、非製造業(10.6→11.4)ともに上昇した。7 月は、製造業では▲3.3 と横ばいである一方、非製造業では 7.3 と低下する見通しとなっている。非製造業では、卸売業と飲食店を除くすべての業種で上昇した。7 月は、小売業とサービス業で低下する見通しとなっている。
6月の採算DIは、5月から5.2ポイント低下し、1.5となった。7月の採算DIは、3.8と上昇する見通しとなっている。
2023年上半期の景況感DI（実績）は、2022年下半期から9.1ポイント上昇し、7.5となった。業種別にみると、運輸業を除くすべての業種で前期から上昇している。2023年下半期の景況感DI（見通し）は、16.3と2023年上半期実績を上回っている。
生涯現役社会を実現する ～①日本の雇用環境の変化と現状
日本では、世界でも例を見ないほど急速な少子高齢化が進んでいます。労働力人口が減少するなかで社会や経済の活力を維持するため、働く意欲がある高年齢者の活躍が期待されています。このような背景から、政府は高年齢者が活躍しやすいように、法整備を行うなどの施策を講じています。企業としても、社員が長く活躍できる環境や制度を整え、高年齢者を人的資源として活用していくことが求められています。本レポートでは、高年齢者雇用に関する現状や取り組み方について、人事制度の具体的な見直し方も交えて紹介します。
日本では、高年齢者の約４割が 65 歳を超えて就業することを希望しているなど、高年齢者の就労意欲の高まりも確認されています。こうした背景から、働く意欲のある高年齢者が、その能力を十分に発揮できるよう、高年齢者の活躍の場を整備することが重要となり、高年齢者雇用安定法が改正されました。これまでの高年齢者雇用安定法による「65 歳までの雇用確保を義務」から、改正後は「70 歳までの就業機会の確保を努力義務」となりました。
生涯現役社会を実現する ～②高年齢者雇用推進への取り組み方
企業は、高年齢者の特性を理解した上での仕組みづくりが必要になります。70 歳までの雇用推進に向けて必要な考え方や対応について４つのポイントをまとめました。
（１）経営者自ら高年齢者雇用の意義を理解し主導する
高年齢者雇用の先進企業では、経営者が高年齢者雇用を推進しています。人事部が人件費負担増を懸念する中でも、経営者が決断し、社員に理解を求めています。経営者の積極的関与が高年齢者雇用推進のカギを握っているといっても過言ではありません。
（２）高年齢者の多様性を知る
高年齢者を活かすためには、高年齢者が年齢を重ねることで多様性が増すことを理解する必要があります。高年齢者に負担のかからない職場環境を整備したり、勤務形態メニューを充実させるなどの対応が効果的となります。
（３）高年齢者の強みを活かす仕組みを作る
高年齢者にいきいきと働いてもらうためには、高年齢者の強みを活かせる役割を担ってもらうことが重要です。本人の意欲を高めるためには、高年齢者の企業に対する貢献度を評価できる人事制度を整備し、新たに役職を付与することも有効です。
（４）高年齢者個用はすべての社員へのメッセージ
高年齢者雇用の取り組みは、若年中堅の社員にとっても自分たちの将来を占う重要な手掛かりとなります。取り組み如何によって、社員の会社に対する信頼感が高まることもあれば、揺らぐこともあります。高年齢者雇用には会社としてのメッセージが込められたものでなければならず、全ての社員がそのメッセージを注視しています。
高年齢者の雇用による措置には、「70 歳までの定年引上げ」「定年制の廃止」「70 歳までの継続雇用制度を導入」の３つの選択肢があります。どの選択肢を採用するか判断していくためには、それぞれのメリット・デメリットを押さえておくことが必要です。
生涯現役社会を実現する ～③高年齢者雇用に対応する賃金制度の見直し
厚生労働大臣の指針では、「事業主が雇用管理上講ずべき措置」として、下記のような項目が定められています。事業主は、これらの措置について必ず講じなければならず、派遣労働者に対しては、派遣元のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければなりません。
（１）諸手当の削減・廃止
「諸手当の削減・廃止」の一例として「役職定年制」の導入が考えられます。50 代後半から役職定年させるのが一般的ですが、年齢を理由に役職を外して手当を無くすという措置では、モチベーションの低下が懸念されます。そのため、熟練者に対する新たな役職へ移行し、その役職に見合った手当を支給するという措置が考えられます。
（２）賞与制度の見直し
昇給の停止または減額措置を導入する場合でも、業務の生産性を向上させたインセンティブとして賞与を支給することにより、高齢社員がモチベーションを持って働き続けることが期待できます。
（３）退職金制度の見直し
基本給と連動する退職金制度を実施している企業は非常に多いです。基本給と切り離した「ポイント制退職金制度」を実施することで、定年延長に伴う基本給の上昇から分離でき、また従業員の貢献度を反映させやすい運用が可能になります。
従業員の定年を引き上げたり、雇用を継続したりすることで生じる最大の課題が人件費の増大です。今回は定年延長をした場合、人件費がどれだけ増加するかを概観してみます。
生涯現役社会を実現する ～④高年齢者雇用の取り組み事例
Ｍ社では、社員に安心感を与えるため、定年年齢を 60 歳から 65 歳に引き上げ、嘱託社員から正社員とする「シニア正社員制度」を導入しました。また、社員のキャリア自立を支援する施策の一環として、「役職勇退制度」も導入しています。
●シニア正社員制度
これまで、60 歳を迎えた社員については「嘱託社員制度」を設けていました。シニア社員の働くことへのモチベーションを維持、向上させながら引き続きキャリア形成ができるよう、定年年齢を 60 歳から 65 歳に引き上げる「シニア正社員制度」を導入しました。60 歳以上で働き続ける意思のある正社員は、65 歳まで以下のいずれかの職制を選択します。
シニア正社員の給与水準は、従来の嘱託社員から引き上げられています。また、年収に占める賞与比率を 60 歳到達前の社員よりも高めることで、高い評価を得るシニア正社員により厚く報いる仕組みとなっています。
●役職勇退制度
組織の新陳代謝による若い世代の早期マネジメント登用を目的に、「役職勇退制度」を導入しています。「役職勇退制度」とは、係長クラスで 50 歳、課長クラスで 55 歳、部門長クラスでは 57 歳で役職を離れ、若い世代に早期にマネジメントを経験させ、早い段階で能力が発揮できるようにすることを目的としています。役職を離れた社員は、次世代を育成して組織を活性化する役割を担っています。管理職補佐クラスでは、50 歳と早期に役職定年を迎える仕組みとなっている一方で、副業を制度として認めることや、自己成長の取り組みを支援する施策を導入するなど、社員自らが社外も含めたキャリア形成を描くことを手厚く支援しています。
ニューノーマル時代のサービス
● ビジネスモデルの変化
対面接触が制限された中で、人々の消費行動や価値観も大きく変化しました。ニューノーマル時代の需要にあったサービスとそれを提供するための仕組みづくりなど、ビジネスモデル自体の見直しを迫られることも考えられます。
● ICT技術導入による業務効率化
ワークスタイルやビジネスモデルが大きく変化する中で避けて通れないことが、デジタル技術によるコミュニケーションを可能とする ICT 技術の導入です。下表のように、業務の様々な課題を ICT 技術によって、効率化することが可能となります。
昨今、特に中小企業においては、社員一人当たりの生み出す成果である労働生産性を向上させることが課題となっています。ICT 技術導入によって業務を効率化することは、社員のリソースを確保し、更なる売上に貢献できる状況を生み出すことに繋がります。実際に、中小企業規模で見ても、情報処理・通信費の割合が大きければ、労働生産性も向上しているという調査結果が出ています。
代表的なデジタル技術
DX を実施するためには、情報のデータ化、デジタル技術導入による業務プロセス、ビジネスモデルの変革といった過程がありますが、ここでは、実際にDX の推進のために使われる代表的なデジタル技術を紹介します。
● DXに使われる主なデジタル技術・ツール
これらのデジタル技術・サービスは、提供している会社の設定した基準に則って使用する(AWS や Gmail などのクラウドサービス)か、自社の特性に合わせてカスタマイズする場合もあります。いずれの場合も、そのデジタル技術を採用することで、どういったことを成し遂げたいかという目的がなければ意味がありません。