育児休業中の就業の原則

「育児休業」とは、従業員が一定の子どもを養育するために取得する休業のことです。 「休業」とは、雇用契約関係は継続したまま、従業員の労務提供の義務が一時的に消滅することを指します。そのため、そもそも育児休業中に労務を提供することは想定されないものであり、仮に労務提供を行う場合、本来は育児休業が終了することになります。
これを前提としつつ、会社と従業員の話し合いにより、育児休業中の従業員が子どもの養育をする必要がない期間について、一時的・臨時的に就労すること（以下、一時的・臨時的就労）は妨げないと示されています。そのため、育児休業中であっても、一時的・臨時的就労が認められることになります。

産後パパ育休中の就業

産後パパ育休も「育児休業」であることに変わりはありませんが、法令により、労使協定を締結することや規定に沿った内容にすることで、あらかじめ定められた日に就業させることができる仕組みになっています。
そのため一時的・臨時的就労とは違い、産後パパ育休中は、恒常的・定期的な就業であっても認められることになります。

育児休業中の他社での就労

働き方改革の一環として、副業・兼業に対する意識が変わりつつある中、育児休業中に他の会社で働くようなケースも想定されます。
育児休業中に他の会社で就労することについては、子どもを養育するために取得する休業であるという育児休業の趣旨にそぐわないとされており、届出等を行わずに就労している場合等は、一般的に信義則に反するものと示されています。
男性の育児休業の取得が促進されるにつれ、夫婦で育児をすることも増え、育児から手が離れ、副業を考える従業員が出てくるかもしれません。育児休業中に他の会社で勤務することを認めるのか、育児休業取得前に説明しておくことが必要になるでしょう。 育児休業中に就業・就労する場合は、社会保険料の徴収の免除や、雇用保険の育児休業給付金の受給への影響も考えられます。社会保険の前提を押さえておくことも重要です。