契約期間中の解雇に関するルール

有期契約労働者の解雇に関するルールとして、労働契約法においては、やむを得ない事由がなければ、契約期間の途中で解雇することはできないと規定されています。
この契約期間の途中での解雇は、期間の定めのない労働契約を結んでいる正社員を解雇する場合よりも、解雇の有効性が厳しく判断されます。
そのため、安易に解雇することはできず、基本的には期間満了まで雇用することが求められます。

契約締結時の労働条件の明示

有期契約労働者と労働契約を締結するときには、契約の期間とあわせて、契約を更新する際の判断基準を明示する必要があります。
これは雇入れ時だけでなく、労働契約を更新した際の次の更新時においても同様です。
以下は、明示する例です政府のワーキンググループの資料では、2026年をめどに手形の利用廃止を進めるとしています。
手形を利用している企業では、対応をしていく必要があるでしょう。

【更新の有無】
• 自動的に更新する
• 更新する場合があり得る
• 契約の更新はしない 等
【更新の判断基準】
• 契約期間満了時の業務量により判断する
• 労働者の能⼒により判断する
• 労働者の勤務成績、態度により判断する
• 会社の経営状況により判断する
• 従事している業務の進捗状況により判断する 等

雇止めにおける手続き

１．雇止め予告
現行の労働契約をもって更新しない（雇止めを行う）場合は、契約期間が満了する少なくとも30日前までに、有期契約労働者へ伝える必要があります（雇止め予告） 。
この雇止め予告の対象となる有期契約労働者は、次のいずれかに該当する人です。

• 有期労働契約を3回以上更新して雇用している人
• 1年以下の労働契約を更新することで継続して通算1年を超えて雇用している人
• 最初から1年を超える労働契約を締結して雇用している人

ただし、現行の労働契約をもって終了となることが最初から明示されている場合は、雇止め予告を行う必要はありません。

２．雇止めの理由の明示
雇止め予告をした後に、有期契約労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合、会社は遅滞なくこれを交付する必要があります（雇止めの理由の明示）。
これは、雇止めにより退職した人が退職後にその理由について証明書を請求した場合も、同様です。
なお、この証明書に記載する雇止めの理由は、“契約期間の満了”とは別の理由とすることが必要です。

今後、有期契約労働者を雇入れたり、労働契約の更新を行ったり、また雇止めを行うときには、これらの内容を確認し、未然にトラブルを防止しましょう。