何をすればよいの？

具体的には、次の義務や責任を果たせる体制を整えることが求められます。

順に見ていきましょう。 ● 法令上の遵守事項や義務

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個人情報保護法の他、医師法等の医療関係法令を遵守する必要があります。 秘密漏洩については刑法等、診療契約等については民法上の責任も生じます。
さらに、文書等の電子保存や電子署名等について規定する法律にも留意しなければなりません。 ● 通常時や非常時における責任

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通常時は、説明責任や管理責任、定期的な見直し、改善を行う必要があります。 情報漏洩やシステム障害等の非常時には、説明責任や善後策を講じます。 ● 委託や第三者提供における責任

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利用する医療情報システム・サービスの導入や保守などについて、委託先事業者との契約にて、委託する内容や非常時の役割分担、責任の所在を明確にし、適切な協働体制を構築することが求められます。 大きな組織においては、これらの責任を組織内で分担することとなりますが、診療所や歯科診療所、薬局などでは、情報管理の専任スタッフを置かず、院長や事務長等がその役割の大半を担っていることが少なくありません。
この場合は、緊急時には誰が代行するのかなど、属人的な対策も必要となります。2023 年4月現在、ガイドライン※の策定が進められています。 医院の開設や経営でお悩みの方へ…滋賀総合会計の医業専門チームお客様のお悩みを解決いたします。

国の医療費削減などの政策に負けないためには、サービスの品質向上や、今までよりも高度な経営戦略の実施が不可欠です。
このような対策を的確かつ迅速に進めるには、医療経営の専門家に頼るのが一番です。
弊所の医業専門チームは医業に強い専門家とのネットワークを活かし、専門性の高い医療経営サポートを構築することができます。
先の調査結果にもあった自院のホームページなどでの情報発信などもぜひご相談ください。

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初回のご相談は 無料 です。まずはお気軽にご相談ください。

医療機関の夏季賞与支給状況

● 病院は4年連続の減少に

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厚生労働省の調査結果※から、病院と一般診療所における夏季賞与の支給状況をまとめると下表のとおりです。
病院の2022年の結果をみると、事業所規模5～29人は2021年に引き続きデータがありませんでした。
2022年の30～99人の1人平均支給額は21.2万円で、4年連続の減少です。きまって支給する給与に対する支給割合は0.76ヶ月と、直近5年間で最も低い割合です。支給労働者数割合と支給事業所数割合は3年ぶりに90％台に下がりました。 ● 一般診療所は増加

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2022年の一般診療所の1人平均支給額は、5～29人が18.9万円、30～99人が15.4万円で、どちらも前年から増加しました。きまって支給する給与に対する支給割合は、5～29人が0.89ヶ月で、直近5年間で最も高くなりました。
30～99人は0.62ヶ月で前年を上回りました。反対に、支給労働者数割合と支給事業所数 割合は、どちらの規模も前年を下回る結果となりました。

今年は民間企業の夏季賞与1人支給額は増加するとする予想があります。医療機関の夏季賞与はどのような結果になるでしょうか。

医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ！『パワハラの訴えと業務上の指導ポイント』

先月入職した新人職員がいます。職員自身は一生懸命やっているようですが、業務上のミスが続いています。指示を受ける際にメモを取らず、同じことを繰り返し聞いてきたり、ミスを繰り返したりするとのことで「何回も言っているでしょ」と教育担当の職員が伝えたようです。その後、「先輩からパワハラを受けた」と新人職員から訴えがありました。どのように対応したらよいのでしょうか。

今回の新人職員の訴えだけで、パワーハラスメント（以下、パワハラ）があったか判断はできません。教育担当の職員や周りの職員も含めて、どのような状況であったかを確認しましょう。教育をする際には感情的にならずに、冷静に具体的に行うべき行動を伝えることがパワハラ防止につながります。

　

● 詳細解説

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1．パワハラの定義 厚生労働省は、職場のパワハラについて、「職場において行われる①優越的な関係を背 景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの」と定義しており、①から③までの3つの要素をすべて満たすものを指します。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワハラには該当しません。 2．実務上の対応 今回の教育担当の職員の言動がパワハラに該当するか否かは、その場の状況により異な るため、一概に判断することはできません。どのようなミスがあり、どのような指導を行ったか、訴えている職員の業務の習得レベルや教育を受けている際の態度はどうであるか、といった状況をヒアリングして判断する必要があります。また、教育担当の職員の発言が繰り返されているのかというような点も確認すべき事項になります。
この際、本当に教育担当の職員が「何回も言っているでしょ」というように発言したのであれば、感情的になっていると思われます。その点については、冷静に指導をするように伝える必要があります。
新人職員がメモを取っていない場合は、「指示内容についてはメモを取ってください」と促したり、「メモを確認してください」と指示をしたりする等、具体的な行動に着目した指導を行うことが重要になります。

パワハラを含むハラスメントの問題が発生したときは、被害を訴える職員、加害者とされる職員、そして、周囲の職員も含めて客観的な状況の把握と判断が必要になります。最近はすぐに「ハラスメントを受けた」と騒ぎ立てる傾向がありますので、適正な指導の範囲を意識した上で、慎重に状況を把握することが重要になります。 医院の開設や経営でお悩みの方へ…滋賀総合会計の医業専門チームお客様のお悩みを解決いたします。

国の医療費削減などの政策に負けないためには、サービスの品質向上や、今までよりも高度な経営戦略の実施が不可欠です。
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