義務化されるのは、大きく4つ

4月から、主に次の4つが義務となります。 ①については、パワハラを禁止し、厳正に対処する旨を就業規則や服務規律などに定め、何がパワハラに当たるのか、当院はどのような方針であるのかについて、全スタッフに周知・啓発することが求められています。

どんな行為がパワハラになる？

法律では、次の3つをすべて満たした行為を「パワハラ」と定義しています。

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワハラになりません。個々の状況により判断が異なりますので、下表も参考になさってください。

参考：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」

職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント (mhlw.go.jp)

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医療機関等における新卒者の給与データ

4月には新入職員を迎える医療機関もあることでしょう。
ここでは、2022年2月時点の最新調査結果から、医療機関等（以下、医療，福祉）における新規学卒者（以下、新卒者）の給与に関するデータをみていきます。 ●学歴計は男性が20万円を超える

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上記調査結果から、医療，福祉の事業所（企業規模10～99人）における新卒者の2020年6月分の所定内給与額を、学歴別にまとめると下グラフのとおりです。 学歴計は男性が 20.1万円、女性が 19.4万円となりました。調査結果全体（以下、全体）の所定内給与額と比較すると、男性は3,000円程度高く、女性は1,000円程度低い状況です。
大学卒は、男女ともに20万円を超え、女性の方が男性より高くなりました。全体と比べると、男性で2,000円、女性で5,000円程度低くなっています。
高専・短大卒は男女ともに 20万円を下回り、男性が19.0万円、女性が18.9万円でした。
全体との比較では、男性で13,000円、女性で2,000円程度低くなりました。
専門学校卒は男性が20.6万円、女性は19.5万円で、全体より男女とも 6,000円程度高くなりました。
高校卒は男女ともに17万円台となっています。全体と比べると男性が3,000円程度低く、女性は5,000円程度高い状況です ●高専・短大卒より専門学校卒が高額に

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医療，福祉の所定内給与額を学歴で比較すると、男女ともに大学卒の金額が最も高くな りました。次いで男女とも、専門学校卒が高くなっています。以下、高専・短大卒、高校卒の順になりました。
ここで紹介したデータは6月分で、比較的初任給に近いものとなっています。そのため、貴院での新卒採用時の参考にされてはいかがでしょうか。

厚生労働省「令和 2 年賃金構造基本統計調査」

賃金構造基本統計調査 | ファイル | 統計データを探す | 政府統計の総合窓口 (e-stat.go.jp)

医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ！『入職してすぐに妊娠が判明した女性職員の産休・育休の取得』

入職して1ヶ月に満たない正職員が妊娠4ヶ月と判明しました。本人は産休と育休を取りたいと言っていますが、希望どおり認めなければいけないのでしょうか？

職員から産前産後休業（産休）・育児休業（育休）の申し出があれば、医院は、原則として、その取得を認める必要があります。ただし、労使協定を締結することで、勤続1年未満の職員の育児休業の申し出を拒むことができます。

　

● 詳細解説（※以下では、今回の正職員の取扱いをとり上げます。）

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1．妊娠・育児に係る休業制度

職員が妊娠した場合、出産予定日前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）、出産後8週間、産休を取得できます。
出産前は職員の請求により休業を与えることになり、出産後は、原則、就業させることはできません。
また、1歳に達する日までの子どもを養育する職員は、医院に申し出をすることで育休を取得することができ、子どもが保育園に入園できないなど一定要件を満たす場合、最長で子どもが2歳に達するまで育休を延長することができます。 2．育休を取得できる人の例外

育休は、原則としてすべての正職員が申し出可能ですが、医院は労使協定を締結するこ とにより、次に該当する職員からの申し出を拒むことができます。

今回の職員は、産休が終了する時点では、入職9ヶ月となるため①に該当し、労使協定を締結している場合には、その育休の申し出を拒むことができます。そのため、産休終了後は育休を取得せずに復帰することとなります。
なお、①の判断は、育休の申し出の時点で行うため、産休から復帰後の入職1年に達した時点で、改めて育休の申し出をすることができます。
育休を取得する際は、育休開始予定日の1ヶ月前までに申し出ることになっていることから、実際の育休の取得開始は入職後1年1ヶ月以降となります。
そもそも、育休は企業規模に関わらず、法律で定められているため、就業規則等に定 めがなくても、職員が申し出た場合には取得できます。
今回のケースのように、労使協定を締結することにより申し出を拒む職員を定めることもできるため、この機会に就業規則等の定めが適切にされているか、また、労使協定を締結するかを確認しましょう。 医院の開設や経営でお悩みの方へ…滋賀総合会計の医業専門チームお客様のお悩みを解決いたします。

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